编者按

疫情之下，纵观行业百态。

从线下向线上转型，到OMO模式盛行，再到暑期燃起生源大战．．．．．．教培行业在疫情之下的一举一动，都牵连着众人的关注。

一直以来，大家聚焦的重点更多都在疫后重振、维系用户、开拓生源等方面之上。当我们还在被头部机构们疯狂融资引流的盛大举动而吸引眼球时，并没能顾及到另一边，则是广大线下中小教培机构已经频繁陷入师资紧缺、核心人才力量流失、老师辞职单干、员工人手不足、上课平台缺位、教学口碑低迷等困境之中。

将目光转向更为深处的角落，便会发现这些更为紧要的行业现象急需我们去关注。

今天要说的便是线下机构老师的“消失”。

 

０１

线下机构的老师“消失”了

 

疫情重击之下，一粒粒灰尘都变成了一座座大山，压在各家机构的肩头。生源的流失、成本的增加、资金链的短缺让机构忧心，然而，除这些困境之外，更加让机构感到危机的，便是机构内的教师群体在流失．．．．．

“终于熬到了疫情结束，正想靠着消课和招新为机构挣一波现金流，却发现我的老师不在了！”一位教培机构校长苦笑道，这一句话道出了太多机构最为现实的难题——千辛万苦挺到了线下复工复课，而机构内的老师们却走了。

“虽然现在可以复课了，但是我反而更头疼，因为我的老师队伍里好多都选择离职或出去单干。老师走了，家长们都纷纷要求退费。”孙校长说道。

孙校长是一家素质教育机构的负责人，疫情期间机构内学生的消课、续费、招新全部停滞，一直在苦苦支撑。有的老师熬不下去，有的老师想要转行，有的老师想自己单干，最后大家都选择了离开。

厦门一家教培机构的在职老师表示，今年机构在２月份的时候按６２％发过一回工资，从３月后老师们就再没有收到工资了，“如果仅靠这份工作，那我连最基础的生活保障都没有了。”

另一位教培机构老师表示，早在４月，她就正式踏入了百万人的失业大军。在收到公司的解散信后，机构开始进行债权清算。

“收入变低甚至直接零收入了，我们当然也不可能干等着，总要另寻出路。”这是众多教培机构老师们，在疫情期间的共同心声。

随着机构里离职的老师逐渐增多，剩下的在职老师们的工作量也随之加大了，内部问题逐渐累积。如此残酷又现实的问题，机构能否应对？又该如何应对？

 

０２

“消失”的老师都去了哪里？

 

当关注点聚焦，大量线下老师持续“消失”。

——这些消失的老师都去了哪里？

１

单独干：线下老师的消失，被迫开启自救

小张（化名）是一家民办机构的老师，自疫情爆发以后就一直待业在家。经历了漫长且无回应的几个月后，小张终于决心离职了。

没有了收入，房贷要还，车贷也要还，正在发愁的时候，有原机构的学生家长找到了她，问她能不能来家里给孩子做入户指导，学费会比在机构的时候高。起初，因为疫情的原因，小张犹豫不决，而随着越来越多的家长找到她，再看一看自己账上只出不进的余额，小张最终妥协了。

而这，不仅仅是小张一个人的选择。

在没有任何营收的状态下，一些教师开始冒着风险做入户指导。一边是手足无措的家长们急需老师们的“支援”，另一边是老师们一个个入不敷出。自然，这显然有违“禁止开展线下教学”的要求，但事实情况是，老师们绝大多数需要靠课时费生活，并且连续几个月没有收入，房贷、车贷、生活费，这些亟待解决的问题赤裸裸的摆在眼前。

２

做兼职：线下老师的消失，无奈接受兼职

虽然复工潮已经喊了许久，但是身在北京的王老师大上周才刚刚进行了第二次复工。疫情期间，由于难以适应和操控新事物，王老师并没有转战线上过，一直在等待着机构复工的通知。

好不容易欢天喜地的等来了可以复工的消息，然而北京新发地的疫情反复将整个北京的教培机构打入冰窖。直到现在终于可以再次复工了，机构想尽了各种营销方式，吸引家长们重返线下，然而事实上，为此前来门店的家长并不多，相反，询问复课时间、前来退费的家长，却从没有断过。

面对采访，王先生给机构算了一笔账，一个月的房租大概二十多万，加上其余费用一共三十万，大半年过去，单是支出就是一百多万。机构入不敷出，作用到员工一方，便是自二月以来，除了几位授课的老师转战线上以外，机构其余员工全部停职、停薪。

最终，被逼无奈的李先生，选择辞掉了教培机构的这份工作，并在商场门口找了一份发传单的兼职工作。面对记者的采访，李先生面露无奈道：我也很无奈，但是生活还是要继续，不能继续再入不敷出了啊。

３

做网红：线下老师的消失，转战线上发光发热

“宅家沉寂了四个月后，我选择了离职，”李先生回忆道，“然后我女儿提议让我开始录短视频。”

李先生原本是一家素质机构的书法老师，在机构、家长和学生之中的口碑极佳，疫情缓和后，便不断有学生和家长前来询问何时才能上到李先生的课。在大家的询问和家人的鼓励之下，李先生终于决定开始尝试录短视频了。

短视频的录制地点就在李先生家里，以一块白墙作为背景，由其女儿拿着微单相机掌镜，开始了短视频的制作。中间经历了各种坎坷与尝试，最终制作完成后，发布在了其短视频账号上。

在众多条视频里，其中有一条讲解运笔方法的视频点赞量突破了一万，让李先生的账号突然火热了起来。

随着不断的尝试与视频剪辑的改进，李先生的粉丝数量直线上升。“我从未想过我能成为所谓的网红，”李先生笑道，“我不懂这些，大多都是我女儿在管理。但是能在疫情期间通过短视频发光发热，我觉得也蛮有成就感的。”

 

０３

机构如何防患于未然？

 

线下教师的“消失”给机构带来的影响无疑是巨大的，这种影响要远远大于招不来新生。

教师的出走，不仅让机构的师资力量出现空缺，更严重的会直接带走一批生源。那么为了避免出现这种不利情况，机构该如何防患于未然呢？

１

从招聘源头把关，提高教师进入门槛

教培机构的招聘环节是教师管理的总源头，如果招聘环节有疏漏，就容易为后续发展留下“隐患”。很多机构在招聘教师时，大都更看重于硬性条件，例如毕业院校、教学经验、职业资格、获取奖项等等，而恰恰忽略了对应聘者的思想品行和职业道德方面的考核。在招聘方面，不仅应该注重硬性条件，还应该重点考虑忠诚度高、踏实肯干、不好高骛远，认同培训机构理念的教师。

２

完善内部管理制度

机构若要发展壮大，肯定离不开健全的管理制度、独特的企业文化和有竞争力的薪酬待遇。在教师绩效考核方面，机构可以根据自身的性质与定位，对教师作出明确具体的量化要求，例如出勤率、课堂展示、教案质量、满班率、退费率和续班率等都可作为绩效考评的依据。制定一套行之有效的管理制度，对绩效出色、表现突出的教师，树立典型进行奖励，提高教师的积极性，增强教师的自豪感。

３

利用合伙人制度

合伙人制度是教育培训机构留住核心教师的重要手段。机构负责人需要向平台思维进行转化；将机构变为平台，给予老师足够的发展空间，让老师在原有的平台上进行创业，成为平台的合伙人，激励核心教师共同做大机构，有钱一起赚。教育机构由过去校长完全控制，向充分授权变化。

４

降低教师离职造成的损失

实际上，在机构的管理过程中，就要随时做好各种预案。面对老师的离职，其对应课程和班级要马上有计划地让新老师接管上，过渡一定要平稳，教育机构可以用流程化和体系化的运作来降低老师离职的损失。例如，对学生服务系统的使用，将学习的全过程进行系统化跟踪和记录，形成学员的专属学习档案，这样即使老师离开，机构依然可以持续地对学生进行针对性教学，保障教学效果和教学计划的实施。（本文由校长邦供稿）